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Diese umfassen sowohl regelmäßige Treffen von Frauen in
Führungspositionen zur Stärkung des Netzwerks als auch
Workshops zur Weiterentwicklung partnerschaftlicher Familienmodelle,
die Beiträge zur kontinuierlichen Verbesserung
der Rahmenbedingungen für die Arbeit bei ALTANA generieren
sollen.
Mittel- bis langfristig ist es das Ziel von ALTANA, den
Anteil von Frauen in Führungspositionen auf den Prozentsatz
zu erhöhen, der dem Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft
entspricht.
Entsprechend den Anforderungen des Gesetzes zur
gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen
in der Privatwirtschaft und im Öffentlichen
Dienst hat der Aufsichtsrat für Vorstand und Aufsichtsrat Zielgrößen
für den Frauenanteil festgelegt. Für den Aufsichts-
rat wurde bis zum Abschluss der Zielerreichungsperiode am
30. Juni 2020 eine Zielgröße von 25 % beschlossen. Für
den Vorstand sind bis zum Ende der Zielerreichungsperiode
weder personelle Veränderungen noch eine Erweiterung
des Organs geplant, sodass entsprechend der Zielfestlegung
dem Gremium zum 30. Juni 2020 weiterhin keine Frau angehören
würde. Für die erste Führungsebene unterhalb des
Vorstands hat dieser bis zum Ende der Zielerreichungsperi-
ode am 30. Juni 2020 einen Frauenanteil von 20 % und für
die zweite Führungsebene einen Frauenanteil von 30 %
beschlossen. Auch für die deutschen Tochtergesellschaften,
die der Mitbestimmung unterliegen, wurden Zielgrößen
bestimmt.
Das in Vorjahren begonnene Projekt „HR Transformation“,
welches der strategischen Neuaufstellung der Personalaktivitäten
dient, wurde im Jahr 2019 weiter fortgeführt. Um
den zukünftigen Herausforderungen am Arbeitsmarkt in einer
zunehmend digitalisierten Welt bestmöglich begegnen zu
können, unternahm ALTANA 2019 erste Schritte auf globaler
Ebene, um die Stammdaten und Organisationsstrukturen
prozessual und digital neu aufzusetzen. Diese ersten Veränderungen
bilden die Basis, um in den nächsten Jahren sämt-
liche Prozesse unserer Personalorganisation zu digitalisieren. In
2020 sollen in einem nächsten Schritt die Prozessfamilien
„Performance & Goals“ sowie „Learning Management“ digital
umgesetzt werden. Um die operativen und strategischen
Bedürfnisse der Geschäftsbereiche angemessen zu berücksichtigen,
definierte ALTANA das organisatorische Zusammenspiel
der lokalen, regionalen und divisionalen Rollen im
Personalbereich neu. In der Folge werden hieraus für die
vier Geschäftsbereiche beispielsweise „Divisionale HR-Verantwortliche“
und in unseren mitarbeiterstarken Regio-
nen geschäftsbereichsübergreifend „Regionale HR Manager“
ernannt.
Erklärung zur Unternehmensführung gemäß § 289 f
Abs. 4 HGB
Die Förderung von Frauen in Führungspositionen stand im
Geschäftsjahr 2019 unverändert im Fokus. Wir haben mit der
Intensivierung von Maßnahmen, die bereits in den vergangenen
Jahren eingeführt wurden, und auch mit neuen Instrumenten
den Ausbau der Vielfalt weiter im Personalmanagement
verankert. In den nationalen und internationalen
Managemententwicklungsprogrammen von ALTANA wurde
der Anteil von Frauen in den letzten Jahren deutlich erhöht.
Des Weiteren umfasst das Weiterbildungsprogramm auch
spezielle Angebote für Frauen. Das bereits 2016 gestartete
Mentoring-Programm für Frauen wurde auch im Jahr 2019
fortgeführt. Daneben schuf ALTANA vielfältige informelle Plattformen,
um den Dialog zu diesem Thema zu intensivieren.