Im Rahmen von E-Learnings zum Thema „Remote Leader-
ship“ erhielten die Führungskräfte zudem Tipps, wie sie
den persönlichen Kontakt zu den Mitarbeitern auch über die
räumliche Distanz hinweg beibehalten. Digital geführte
Einarbeitungsgespräche unterstützten die Integration neuer
Mitarbeiter. Für 2021 haben wir uns vorgenommen, die
aus dem intensiven mobilen Arbeiten gewonnenen Chancen
mit den in der Vergangenheit bewährten und auf per-
sönlichen Netzwerken basierenden Konzepten zu verbinden.
Frauen in Führungspositionen
Vielfalt in Führungspositionen ist ein wichtiges Ziel unserer
„Keep Changing Agenda“. Ende 2020 lag der Anteil von
Frauen in der Belegschaft der ALTANA Gruppe in Deutschland
bei 30,0 %. Ihr Anteil unter den Führungskräften des Konzerns
in Deutschland betrug 22,7 %. Mittel- bis langfristig ist
es das Ziel von ALTANA, den Anteil von Frauen in Führungspositionen
in der gesamten ALTANA Gruppe auf den Prozentsatz
zu erhöhen, der dem Anteil der Frauen an der Belegschaft
weltweit entspricht.
Die Initiative LEADING WOMEN @ ALTANA liefert dabei
wichtige Impulse. Dazu gehört ein Mentoring-Programm für
Frauen, bei dem Potenzialträgerinnen auf eine mögliche
Führungsrolle vorbereitet bzw. Frauen in einer frisch übernommenen
erstmaligen Führungsverantwortung begleitet
werden. Das Mentoring leistet einen wichtigen Beitrag, den
Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen.
Das zwölfmonatige Programm sieht vor, dass sich Zweierteams
aus Mentee und Mentor in regelmäßigen Abständen
treffen und der weibliche oder männliche Mentor sein
Wissen und seine Erfahrung mit der Mentee teilt. Das Men-
toring-Programm umfasst eine Auftaktveranstaltung inklusive
einer Schulung sowie die darauffolgenden persönlichen
Treffen der Tandems. Um das Programm 2020 fortsetzen zu
können, fand die Schulung der Zweierteams virtuell statt.
In der Schulung schärften die Mentees ihre Ziele für das Mentoring
und die Mentoren frischten ihr Wissen zu den Themen
Gesprächsführung und Mentoring-Ablauf auf. Üblicherweise
tauschen sich die Zweierteams vor Ort aus. Im Berichts-
jahr fanden die Treffen der Tandems überwiegend online
statt. Künftig wird der virtuelle Austausch das Mentoring
neben den persönlichen Treffen weiter bereichern.
Recruitment
Online-Formate gewannen im Berichtsjahr auch beim Recruit-
ing zunehmend an Bedeutung. So fanden Erstgespräche
im Rahmen des Auswahlprozesses Pandemie-bedingt zum Teil
digital statt.
BYK führte ein neues Online-Assessment ein. Hauptzielgruppe
sind Schüler, die sich für eine Ausbildung oder einen
Dualen Studiengang bei BYK interessieren. Der Test wird
für insgesamt acht verschiedene Berufe eingesetzt und
gibt den Bewerbern zusätzlich Einblicke in die Praxis. Neben
Informationen zum Unternehmen und den Ausbildungs-
berufen kommen auch Auszubildende zu Wort, die über ihre
persönlichen Eindrücke bei BYK berichten.
Für das Recruiting von Nachwuchstalenten setzt die
ALTANA Gruppe bereits seit vielen Jahren erfolgreich auf enge
Kooperationen mit Hochschulen. Hervorzuheben ist insbesondere
die enge Zusammenarbeit mit dem JungChemiker-
Forum (JCF) als wissenschaftlicher Vereinigung für Stu-
dierende und Doktoranden der Chemie. ALTANA stand im
Berichtsjahr in engem Kontakt mit verschiedenen Regionalforen
des JCF, die vielfältige Veranstaltungen wie Seminare,
Exkursionen, Jobbörsen bis hin zu mehrtägigen Kon-
ferenzen organisieren. Aufgrund der Corona-Pandemie stand
2020 jedoch der digitale Austausch im Vordergrund. Im
Sommer bot ALTANA zusammen mit dem JCF Aachen zum
ersten Mal einen Online-Vortrag im Hochschulmarketing
an. Weitere Online-Vorträge folgten, wie beispielsweise ein
104 Personal