Personal

Unsere hoch qualifizierten und engagierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die treibende Kraft für den Unternehmenserfolg von ALTANA. Wir legen daher eine hohe Priorität darauf, dass alle Kolleginnen und Kollegen ihr volles Potenzial entfalten können. Dazu gehört auch, die Vielfalt in unseren Management-Teams zu erhöhen und unsere Werte (Handlungsspielraum, Wertschätzung, Vertrauen und Offenheit) vorzuleben. Deshalb bieten wir verschiedene Entwicklungsmöglichkeiten für unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und fördern eine Feedbackkultur, die der Weiterentwicklung und dem Wissensaustausch dient.

Keep Changing Agenda wird erweitert

Im Rahmen der Überarbeitung der Zukunftsagenda „Keep Changing“ werden in den kommenden Jahren u. a. die Menschen bei ALTANA erneut stark in den Fokus gerückt. Der internationale Trend des immer stärker werdenden Wettbewerbs um Fach- und Führungskräfte („Race for Talents“) ist in all unseren Arbeitnehmermärkten angekommen. Um ALTANA weiterhin als gut bekannten, verantwortungsvollen Arbeitgeber zu positionieren, der Kolleginnen und Kollegen unterschiedlicher Generationen und Regionen anspricht, entwickelt und bindet, wurden durch die Unternehmensleitung zwei Themenschwerpunkte gesetzt.

Talente fördern und Potenziale ganzheitlich entfalten

Die Fähigkeit, passende Kandidatinnen und Kandidaten zu gewinnen, zu binden und zu motivieren, wird zum wichtigsten Thema, um eine konsequente Förderung unserer Talente für die Zukunft zu gewährleisten.

ALTANA möchte jeder Mitarbeiterin und jedem Mitarbeiter – unabhängig von der jeweiligen Position – die Möglichkeit geben, sein bzw. ihr volles Potenzial zu entfalten, wobei die Veränderungsbereitschaft des Mitarbeiters bzw. der Mitarbeiterin ein integraler Bestandteil des Prozesses ist. Um dieser Herausforderung strukturiert zu begegnen, führen wir sukzessiv verschiedene Instrumente des Talentmanagements zusammen. Ziel ist es, passgenaue Entwicklungsmaßnahmen in verschiedenen Phasen der sogenannten „Employee Journey“ anzubieten, die aufeinander abgestimmt und miteinander verknüpft sind. Beispielhaft sind ein speziell auf die Fachlaufbahn ausgerichtetes Weiterentwicklungsprogramm für Spezialistinnen und Spezialisten und das digitale Lernen zu nennen. Beide Instrumente wurden im Berichtsjahr umgesetzt.

Stärkung der Fachlaufbahn
Neben der klassischen Führungslaufbahn ist für den Erfolg von ALTANA als Spezialchemieunternehmen auch die Einbindung und Weiterentwicklung unserer Expertinnen und Experten entscheidend. Durch die langen Zugehörigkeiten zu den Konzerngesellschaften bündelt sich ein großer Wissensschatz in der Belegschaft (z. B. in den Bereichen Labor, Produktion, IT, HR etc.). Unsere Expertinnen und Experten übernehmen große Verantwortung für ein Projekt oder einen Funktionsbereich im Unternehmen, ohne direkte Führungsverantwortung zu tragen.

Für diese Zielgruppe haben wir im Jahr 2022 ein neues Weiterentwicklungsprogramm in Deutschland und den USA pilotiert, das speziell auf die Bedürfnisse und Anforderungen dieser Kolleginnen und Kollegen zugeschnitten ist.

Das Programm zielt grundsätzlich darauf ab, dem Teilnehmerkreis das notwendige Rüstzeug zu vermitteln, um den Anforderungen ihrer jeweiligen Funktion gerecht zu werden und sich persönlich weiterzuentwickeln.

Die Inhalte werden in einer Mischung aus Präsenzveranstaltungen und virtuellen Elementen angeboten, um die Erreichbarkeit und den Lernerfolg zu erhöhen.

Erste Bewertungen zeigen: Das Programm wird sehr gut angenommen, diese neue Art des Lernens stößt auf großes Interesse und trägt damit zur persönlichen Entwicklung bei. Wir planen, diese Initiative zu erweitern und mehr Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einzubinden.

Digitales Lernen
Im Einklang mit unserem Ziel, unsere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kontinuierlich weiterzuentwickeln und eine Lernkultur zu etablieren, haben wir im Berichtsjahr insgesamt 2.200 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Zugang zu einer Kompetenzbibliothek ermöglicht, in der diverse Kurse angeboten werden. Diese Initiative wird in Zukunft ausgeweitet, damit alle von den Vorteilen des digitalen Lernens profitieren. Das bedeutet mehr Effizienz bei der Wissensvermittlung, näher an den individuellen Arbeitsplatz zu rücken und den Zeitpunkt des Lernbedarfs und der Lernmöglichkeit zu synchronisieren. Ergänzend zur Kompetenzbibliothek haben wir in den USA zusätzliche Compliance-Kurse zur Verfügung gestellt, die von den Nutzerinnen und Nutzern sehr gut angenommen werden.

Stärkung unserer Arbeitgeberattraktivität

Neben der Entwicklung unserer Belegschaft hat auch die Positionierung als attraktiver Arbeitgeber für ALTANA weltweit einen hohen Stellenwert, denn nur mit den richtigen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen sind wir dazu in der Lage, die zukünftigen Herausforderungen und Wachstumspotenziale zu realisieren. Hierbei ist es entscheidend, die Anforderungen von zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu verstehen und gleichzeitig dem Anspruch unserer bestehenden Belegschaft gerecht zu werden.

Im Rahmen des Management Development Program (mdp) Projekts „Employer Attractiveness @ ALTANA“ haben fünf unserer Management-Talente insgesamt
80 Interviews mit zukünftigen Führungskräften bzw. Kolleginnen und Kollegen, die erstmalig eine Führungsrolle übernommen haben, geführt, um besser zu verstehen, was diese Zielgruppe an ALTANA als Arbeitgeber attraktiv bzw. verbesserungswürdig findet. Die finalen Ergebnisse zu diesem Projekt werden im 1. Quartal 2023 erwartet. Doch bereits an den vorläufigen Ergebnissen ist zu erkennen, dass die Stärke von ALTANA u. a. in den zwischenmenschlichen Beziehungen und der Unternehmenskultur, der finanziellen Stabilität sowie dem Image der Produkte liegt. Bei der Vorbereitung von ALTANA auf zukünftige Arbeitnehmergenerationen sowie die Austauschmöglichkeiten zwischen Regionen bzw. Ländern sehen die Befragten noch Verbesserungspotenziale.

Mitarbeiterbefragung
Des Weiteren führte ALTANA im September und Oktober 2022 eine regelmäßige Mitarbeiterbefragung durch, bei der die Belegschaft weltweit aufgerufen wurde, ihre Arbeitsbedingungen, ihre Führungskraft, die lokale Gesellschaft sowie den Geschäftsbereich und ALTANA insgesamt zu bewerten. Erstmalig wurde den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auch die Möglichkeit gegeben, in Freitext-Form Feedback zu geben, was ihnen bei ihrer lokalen Gesellschaft bzw. ALTANA sehr gut oder auch überhaupt nicht gefällt. Insgesamt haben sich 74 % der Belegschaft an der Befragung beteiligt.

Das Zugehörigkeitsgefühl und die Zufriedenheit bewertete die Belegschaft mit 5,81 (Employee Engagement Index) auf einer Skala von 1 (stimmt überhaupt nicht) bis 7 (stimmt voll und ganz). Die Bewertung der Gesamtzufriedenheit lag bei 5,84 und damit 0,24 Punkte höher als der Branchenbenchmark. Das bestätigt die große Zufriedenheit der ALTANA Belegschaft mit dem Unternehmen.

Der Vergleich zur letzten Befragung im Jahr 2017 zeigt eine sehr hohe Stabilität der Beurteilungen. Stärken auf ALTANA Gesamtebene sind weiterhin u. a. die Themenfelder Tätigkeit und Aufgaben, Anerkennung und Wertschätzung, direkte Führungskraft sowie Identifikation mit dem Unternehmen. Prozesse und Zusammenarbeit sowie Stress und Karrierechancen sind die Themen, bei denen der größte Verbesserungsbedarf gesehen wird. Im Jahr 2023 werden Verbesserungsmaßnahmen abgeleitet und in Abstimmung mit dem Management vereinbart und umgesetzt.