ALTANA

Personal

Unsere Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource. Deshalb fördert ALTANA ihre berufliche Entwicklung, bereitet sie auf Führungspositionen vor und beteiligt die Mitarbeiter am Unternehmenserfolg, um sie langfristig ans Unternehmen zu binden. Ein besonderes Augenmerk legen wir auf die Rekrutierung von Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften.

Unsere Mitarbeiter: Das wichtigste Kapital

Unser wichtigstes Kapital als Spezialchemieunternehmen mit hoher Innovationskraft sind unsere Mitarbeiter. Die weltweit rund 6.000 Frauen und Männer in den ALTANA Gesellschaften sind überdurchschnittlich hoch qualifiziert und engagiert. Die Kultur unserer Gruppe, definiert im ALTANA Leitbild, ist geprägt durch unsere vier zentralen Werte Offenheit und Vertrauen, Wertschätzung und Handlungsspielraum.

ALTANA bietet den Mitarbeitern Weiterbildungsmöglichkeiten, fördert gezielt ihre berufliche Entwicklung und unterstützt mit speziellen Präventionsmaßnahmen ihre Gesundheit. Dies trägt auch dazu bei, unsere Attraktivität als Arbeitgeber zu stärken.

Neue Prozesse in der Personalentwicklung

Mit der Zukunftsagenda „Keep Changing“ hat ALTANA neben vielen anderen Aspekten neue Meilensteine für die Personalstrategie der Gruppe definiert. Dazu gehört unter anderem die Zielvorgabe, ab 2020 70 Prozent aller Führungspositionen weltweit intern zu besetzen. 

Dies erfordert, die Personalentwicklung sowie die damit verbundenen Auswahlprozesse weltweit zu harmonisieren. Das zeigt sich unter anderem darin, dass die mehrmonatigen Entwicklungsprogramme (genannt Development Program, DP) für den Führungskräftenachwuchs künftig nur noch in englischer Sprache angeboten werden. 

Die bisher üblichen landessprachlichen DPs speziell für chinesische oder deutsche Mitarbeiter gehen in den Programmen für Asien bzw. Europa auf. Damit bereiten sich ab 2017 alle Führungskräfte in den drei großen Regionen Europa, Asien sowie Nord- und Südamerika länderübergreifend gemeinsam vor.

Mit der ALTANA Management Challenge (AMC) hat die Gruppe 2016 ein weltweit einheitliches Assessment-Instrument für die Auswahl des Führungskräftenachwuchses geschaffen. Die Grundlage für das eintägige Präsenzseminar mit Praxisbeispielen und Rollenspielen wurde in Deutschland entwickelt und anschließend von Fachleuten vor Ort für die jeweiligen regionalen Bedingungen adaptiert. ALTANA hat die Management Challenge erstmals im Herbst 2016 in Hongkong mit 26 Bewerbern für das 2017 beginnende DP Asia durchgeführt.

Dialoge zur Leistungsbeurteilung

Um die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern, setzt ALTANA für alle Mitarbeiter regelmäßig speziell entwickelte Dialoge ein. Dazu gehört der Fortschrittsdialog, den die disziplinarischen Vorgesetzten jedes Jahr mindestens einmal mit jedem Mitarbeiter persönlich führen. Er dient dazu, die Entwicklung der Mitarbeiter zu beurteilen, und bildet die Grundlage für die Zielvereinbarung mit den Mitarbeitern. 

Legt ein Arbeitsvertrag fest, dass sich die Zielvereinbarungen auf das Entgelt des betreffenden Mitarbeiters auswirken, kommt zum Zielvereinbarungsdialog außerdem ein Zielerreichungsdialog hinzu. Auch diesen führen die Vorgesetzten mindestens einmal jährlich mit den Mitarbeitern. Alle drei Gesprächselemente zusammen ergeben den ALTANA Compassdialog.

Frauen in Führungspositionen

Mit der „Keep Changing Agenda“ setzt sich ALTANA auch das Ziel, die Zahl der Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Bis 2025 soll ihr Anteil bei 30 Prozent liegen. 2016 betrug der Anteil der Frauen in Führungspositionen in Deutschland 21,5 Prozent. Aufgrund unterschiedlicher Hierarchie- und Vertragsstrukturen ermittelt ALTANA in den Gesellschaften außerhalb Deutschlands bislang keine Frauenquote. 

Bereits 2015 entstand bei ALTANA das Komitee „Leading Women@ALTANA“, das heute den Prozess zur Erhöhung des Frauenanteils im Management in Deutschland steuert. In diesem Gremium arbeiten Mitglieder des Vorstands mit Geschäftsführern, Vertretern der Personalabteilung und der Arbeitnehmer an einem Konzept für ein deutschlandweites Mentoringprogramm. Es soll die Förderung weiblicher Talente an allen deutschen Standorten ermöglichen. Die Grundlage dafür ist das Pilotprojekt zum Thema Mentoring, das sieben Frauen am Standort Wesel 2015 erfolgreich absolviert hatten. 2016 wurde es mit sieben weiteren Mentoren-Mentee-Tandems fortgesetzt. 

Unterstützung für junge Familien

Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern, bietet ECKART in Deutschland Alleinerziehenden und Paaren, bei denen beide berufstätig sind, einen monatlichen Zuschuss für die Nachmittagsbetreuung von Grundschulkindern in Höhe von monatlich 50 Euro. Dies gilt auch in der Probezeit, bei befristeten Arbeitsverhältnissen oder während der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. In 28 Fällen wurde dieses Angebot 2016 genutzt. 

Schulung zum Thema Arbeitsrecht

Führungskräfte mit disziplinarischer Verantwortung müssen über gutes arbeitsrechtliches Grundlagenwissen verfügen und dieses in Abständen aktualisieren. Dazu haben alle ALTANA Gesellschaften in Deutschland ihren rund 500 Führungskräften zu diesem Themenkomplex 2016 eine eintägige Schulung angeboten. Neben der Vermittlung von Fachwissen zu Arbeitsrecht und zum Betriebsverfassungsgesetz ging es auch um die Frage, in welchen Situationen das Management mit den gewählten Arbeitnehmervertretern im Betriebsrat zusammenarbeiten muss. 

Recruiting über Online-Kanäle

Die für das ALTANA Recruiting interessanten Zielgruppen kommunizieren vorwiegend über das Internet und mobile Endgeräte. 2016 hat ALTANA daher das Karriereportal auf der Website der Gruppe um neue Funktionen und Anwendungen erweitert. Die Seiten sind jetzt für mobile Geräte wie Tablets und Smartphones optimiert und die Navigation insgesamt verbessert. Dank der Schnittstellen zu Karrierenetzwerken wie LinkedIn oder XING können Bewerber ihre dort hinterlegten Profile unmittelbar in das ALTANA Bewerbungsformular laden. 

Mit diesen Maßnahmen gestaltet ALTANA den Bewerbungsvorgang so einfach und effizient wie möglich und legt gleichzeitig die Grundlage für die integrierte Bearbeitung der Bewerbungen sowie die daraus entstehende Kommunikation. 

Dies dürfte einer der Gründe gewesen sein, weshalb ALTANA 2016 zum fünften Mal in Folge im Arbeitgeber-Ranking „Career’s Best Recruiters“ einen Spitzenplatz errang. Im Branchenranking „Chemie“ hat die Gruppe mit 82 von 100 Punkten den ersten Platz erreicht, im Gesamtranking aller Unternehmen Platz 20. In dieser unabhängigen wissenschaftlichen Studie wird jedes Jahr das Recruiting der 500 umsatz- und mitarbeiterstärksten Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz nach 133 Kriterien analysiert.

Auch beim Recruiting neuer Auszubildender setzt ALTANA verstärkt auf digitale Kanäle. Die im Herbst 2016 gestartete acht Wochen laufende Ausbildungskampagne, an der sich fünf Gesellschaften in Deutschland beteiligten, setzte ausschließlich auf Online-Kanäle, darunter Facebook und Google. Im Mittelpunkt der Kampagne standen Informationen zur Ausbildung als Lacklaborant sowie für IT­Berufe, aber auch duale Ausbildungsgänge, die eine betriebliche Ausbildung mit einem Studium verbinden. Neben den Anzeigen, die sich an die Jugendlichen richten, werden Eltern und Lehrer über die vielfältigen Ausbildungsmöglichkeiten bei ALTANA informiert. 

Auch die Kooperation mit Hochschulen gehört zum Recruiting von Nachwuchstalenten bei ALTANA. Die Beteiligung an dem von der Bundesregierung initiierten Deutschlandstipendium ist Bestandteil dieses Engagements. Mit ihm fördert ALTANA jedes Jahr 20 Studierende aus naturwissenschaftlichen, betriebswirtschaftlichen sowie IT-Studiengängen. Neben finanzieller Unterstützung erhalten sie die Möglichkeit, Praktika bei ALTANA zu absolvieren oder ihre Abschlussarbeiten an einem Standort der Gruppe anzufertigen. Seminare und Workshops ergänzen das vielfältige Mentoringprogramm für die Stipendiaten. Bei dem jährlich im März stattfindenden Treffen in der Konzernzentrale haben sie Gelegenheit zum gegenseitigen Kennenlernen und können sich untereinander und mit den Mentoren über Projekte und Einsatzgebiete austauschen.

Ebenfalls bewährt hat sich die Zusammenarbeit mit den Hochschulen Niederrhein und Rhein-Waal, die in der Nähe der Konzernzentrale liegen. Mit beiden hat die Gruppe 2016 eine noch intensivere Zusammenarbeit im Bereich der IT-Studiengänge vereinbart.

Kooperation unterstützt Integration schwerbehinderter Arbeitnehmer

Am Standort Vétroz in der Schweiz hat ECKART eine lokale Behindertenwerkstatt als Lieferanten gewonnen. Die Mitarbeiter dort stellen nach den Vorgaben des Pigmentherstellers jährlich rund 4.000 Holzpaletten her, die ECKART benötigt, um seine Erzeugnisse sicher zu lagern und zu transportieren. Aufgrund spezieller Anforderungen ist die maschinelle Herstellung der Paletten zu komplex und aufwändig. Deshalb hat ECKART die Behindertenwerkstatt als Partner gewählt und trägt damit auch zur Integration von Menschen mit Behinderungen in den Arbeitsmarkt bei. 

Nachhaltigkeit im Alltag

Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz spielen nicht nur im Management der Unternehmen eine immer wichtigere Rolle. Auch die Mitarbeiter sind aufgerufen, sich dafür zu engagieren, beispielsweise im Kontext des Betrieblichen Vorschlagswesens (BVW). Im Rahmen der Aktion „Big ideas wanted for our small planet“ lieferten die Mitarbeiter weltweit rund 800 Verbesserungsvorschläge, von denen über 300 umgesetzt werden konnten. Die meisten betrafen Arbeitssicherheit und Arbeitsmethoden, aber auch das Thema Umweltschutz.

Darüber hinaus leisten sogenannte Nachhaltigkeitsbotschafter unter den Mitarbeitern in Deutschland, Italien und China mit ihrem Engagement einen wichtigen Beitrag dazu, das Bewusstsein für Umweltschutz weiter zu schärfen. So entstand am Standort Wesel beispielsweise eine Kampagne, die über umweltfreundliches und sicheres Drucken von Dokumenten informiert. Auf Anregung der Botschafter hat ALTANA außerdem Lieferanten von umweltfreundlichen Büromaterialien identifiziert, deren Produkte die Mitarbeiter in Deutschland nun bestellen können.