ALTANA

Personal

Unsere Mitarbeiter sind die wichtigste Ressource. Deshalb fördert ALTANA ihre berufliche Entwicklung und bereitet sie auf Führungspositionen vor. Ein besonderes Augenmerk legen wir auf die Rekrutierung von Nachwuchs-, Fach- und Führungskräften. 

Herausforderungen erkennen und annehmen 
Qualifizierte Mitarbeiter sind die Basis für das kontinuierliche Wachstum von ALTANA. Jedoch stellen der demografische Wandel und der drohende Fachkräftemangel zukünftig besondere Herausforderungen dar. Vor diesem Hintergrund setzt sich der Vorstand von ALTANA ein ehrgeiziges Ziel: Bis 2020 sollen 70 Prozent aller offenen Führungspositionen intern besetzt werden. Außerdem sollen bis 2025 die Führungsteams die Internationalität von ALTANA ebenso widerspiegeln wie den Anteil der Frauen an der Gesamtbelegschaft. Seit Januar 2016 leitet Anne Gradl den dafür neugeschaffenen Bereich „Leadership & Talent Management“.

Zur Vorbereitung auf ihre neue Aufgabe suchte Anne Gradl im Vorfeld den Austausch mit der ALTANA Unternehmensleitung sowie Kollegen weltweit. Aus diesem persönlichen Austausch und den bestehenden ALTANA Personalentwicklungsinstrumenten entstand ein richtungsweisendes, systematisches Talentmanagement-Konzept, das 2016 bei den globalen Managementteams vorgestellt wurde. Auch lokale Gegebenheiten und Herausforderungen wurden dabei diskutiert und einbezogen. „Unser Konzept stellt den Mitarbeiter in den Fokus, der bestmöglich und zielführend auf Basis der eigenen Fähigkeiten und Interessen entwickelt werden soll“, erklärt Anne Gradl. Die Firmenspitze gibt dem Programm höchste Priorität. Bis 2018 soll es sukzessive umgesetzt werden.

Von den bestehenden Personalentwicklungsprogrammen bei ALTANA profitierte Anne Gradl selbst. Früh erkannten ihre Vorgesetzten ihr Potenzial und empfahlen sie für ein internationales Nachwuchsführungskräfte-Programm. „Bis heute habe ich daraus ein tragfähiges Netzwerk mit Kollegen auf der ganzen Welt. Ebenso wertvoll war für mich der Austausch mit der ALTANA Unternehmensleitung, die diese Programme – unter anderem durch ein individuelles Mentoring – eng begleitet“, fasst Anne Gradl ihre Erfahrungen zusammen. „Durch die Durchführung internationaler Projekte ist mir die Vielfalt bei ALTANA noch stärker bewusst geworden. Aufgrund unserer flexiblen Organisationsstruktur haben Mitarbeiter eine Vielzahl an Entwicklungsmöglichkeiten, die ich im Rahmen des Talentmanagement-Konzeptes intensiver nutzen möchte.“

Potenziale entwickeln
Zukünftig soll das weltweite Talentmanagement bei ALTANA die Transparenz über interne Entwicklungsoptionen und über strategisch wichtige, neu zu besetzende Positionen auf globaler Ebene gewährleisten. Darüber hinaus soll eine gezielte Mitarbeiterentwicklung erfolgen, um insbesondere Potenzialträger optimal fördern zu können. Damit wird eine Struktur geschaffen, die es den Mitarbeitern ermöglicht, sich entsprechend den eigenen Vorstellungen, Interessen und Fähigkeiten innerhalb von ALTANA zu entwickeln und gleichzeitig das kontinuierliche Wachstum des Unternehmens durch ein gezieltes Nachfolgemanagement abzusichern. Mobilität über Ländergrenzen, Geschäfts- und Funktionsbereiche hinweg ist dabei ausdrücklich erwünscht.

Wie aber finden Position und Idealkandidat zusammen? Die lokalen Managementteams und die Personalverantwortlichen tauschen sich in Zukunft regelmäßig in sogenannten Talent-Konferenzen aus. Sie identifizieren Stellen, für die eine Nachfolge ansteht, und diskutieren mögliche Kandidaten.

Eines jedoch wird bestehen bleiben, und darüber freut sich Anne Gradl besonders: Begabten, neugierigen und offenen Mitarbeitern sollen frühzeitig Freiräume ermöglicht werden, in denen sie sich ausprobieren und Ideen entwickeln können. Konkreter könnten die ALTANA Unternehmenswerte nicht gelebt werden: Offenheit, Vertrauen, Handlungsspielraum und Wertschätzung.



Für ihre neue Aufgabe führt Anne Gradl Gespräche mit Kollegen auf der ganzen Welt. Die Anforderungen sowohl der Holding als auch der Geschäftsbereiche kennt sie gut. 2010 stieß die studierte Wirtschaftswissenschaftlerin nach mehrjähriger Tätigkeit bei einer Beratungs- und Prüfungsgesellschaft zum Konzern. Nach zwei Jahren in der Unternehmensentwicklung?/?M&A der Holding übernahm sie den Finanzbereich einer ACTEGA Gesellschaft. „Hier sind die Wege kurz, Abteilungsgrenzen durchlässig. Das gibt einen breiten Einblick“, beschreibt Anne Gradl. Das Internationale liegt ihr ohnehin, hat sie doch zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn in den USA und China gelebt und gearbeitet. 

MITARBEITER WACHSEN LASSEN

Es sind die Menschen, die den Erfolg eines Unternehmens ausmachen. Unser Leitsatz „We are ALTANA“ drückt dies ebenso knapp wie präzise aus. Der demografische Wandel und der drohende Fachkräftemangel bringen die Entwicklung des Führungsnachwuchses für ALTANA ganz nach oben auf die Agenda. Das neu geschaffene „Leadership & Talent Management“ stellt in Zukunft sicher, dass einerseits Leistungsträger im Unternehmen noch zuverlässiger als bisher identifiziert und gefördert werden und dass anderseits für strategisch wichtige Positionen stets der passende Kandidat zur Verfügung steht.

Die Förderung von Frauen in Führungspositionen steht bei ALTANA besonders im Fokus. Wir haben mit der Intensivierung von Maßnahmen, die bereits in der Vergangenheit eingeführt wurden, und auch mit neuen Instrumenten diese Förderung der Vielfalt weiter im Personalmanagement verankert. Einen Schwerpunkt nimmt dabei die Förderung von Frauen in der Personalentwicklung ein. In den nationalen und internationalen Managemententwicklungsprogrammen von ALTANA wurde der Anteil von Frauen in den letzten Jahren deutlich erhöht. Des Weiteren umfasst das Weiterbildungsprogramm auch spezielle Angebote für Frauen. 

Mit der Initiative LEADING WOMEN@ALTANA verfolgen wir in Deutschland das Ziel, mehr Frauen in Führungspositionen zu bringen. Teil dieser Initiative ist unser Mentoring-Programm für Frauen, bei dem Tandems, bestehend jeweils aus einer Mentee und einem Mentor, über einen Zeitraum von 18 Monaten bei Treffen unter vier Augen kontinuierlich daran arbeiten, die individuellen persönlichen Fähigkeiten der Mentees weiterzuentwickeln. 

Eines der wichtigsten Instrumente, die ALTANA konzernweit im Bereich des Personalmanagements nutzt, sind die sogenannten Fortschrittsdialoge, die wir jedes Jahr mindestens einmal mit jedem Mitarbeiter persönlich führen. Sie dienen dazu, die Leistungen der Mitarbeiter zu beurteilen, und sind damit ein Baustein der Mitarbeiterentwicklung. Außerdem bilden sie die Basis für die individuellen Zielvereinbarungen, die wir ebenfalls jährlich mit unseren Mitarbeitern abschließen. In den Gesprächen werden auch Maßnahmen – beispielsweise die Bereitstellung geeigneter Arbeitsmittel – festgehalten, die das Arbeitsumfeld und die Arbeitsergebnisse weiter verbessern.

Beginnend mit der Auswahl unserer Mitarbeiter achten wir darauf, Menschen für uns zu gewinnen, deren Wissen und Fähigkeiten sowie technische und soziale Kompetenzen zu unserer Gruppe passen. Unser Personalmanagement nutzt dazu die unterschiedlichsten Instrumente der Nachwuchsrekrutierung.

Dazu zählen beispielsweise regionale Ausbildungsmessen, auf denen unsere Gesellschaften sich und ihre Ausbildungsberufe vorstellen. Hochschulmessen sind geeignete Foren, um Studierende über die Möglichkeiten zu informieren, die ALTANA bietet. Bei diesen Veranstaltungen kommen regelmäßig sogenannte Hochschulbotschafter aus den verschiedensten Bereichen unserer Unternehmensgruppe zum Einsatz. Ihre Aufgabe ist es, ein persönliches Bild von ALTANA zu vermitteln.